Sürekli "İş" Değiştirmek

Herkes için geçerli olmasa da kapsayıcılığı olduğunu düşündüğüm bazı iş değiştirme nedenleri üzerine konuşalım istedim bugün. Özellikle 1980 ve sonrası doğan ve şuan iş hayatı içinde aktif olarak çalışan kişilerden bahsetmek istiyorum. Bu kişiler sürekli eleştirdiğimiz "Z" kuşağı da değil üstelik.

Aslında yenilikçi düşünceye sahip olmak sadece kuşaklara bırakılacak bir durum değil bence. Çoğu yenilikçi düşünceye sahip olan insan var ki benzer düşünceyi aktif olarak çalıştığı iş yerlerinden de bekliyor. Bu beklentinin karşılanmadığını gördüğü zaman da işten ayrılma fikri oluşmaya başlıyor. Yeni bir iş araştırma sürecine giriyor. Bu süre zarfında ise hali hazırda çalıştığı şirkete olan bağı kopmaya başlıyor. Aidiyet duygusunun zamanla azalması sürekli gelişimin önüne engel olmaya başlıyor ve yetmiyor yaptığı işlerde de yavaşlama oluyor bu da verimin, performansın azalması anlamına geliyor. İşveren bunu kendisine sunulan raporlarda gözlemleyemiyor. İnsan Kaynaklarının salt yönetici kadrosunda bulunduğu ve stratejik olarak yönetime dahil edilmediği işyerlerinde maalesef sözü geçmiyor ve derdini de anlatamıyor. Çünkü insan kaynaklarına söylemlerinde sadece etkinlik düşünen, çalışanın konforunu düşünen bir işlevi varmış gibi davranılıyor.

Bahsettiğim bu kitle her şeyi bağırarak yapmak derdinde değil, yapılan işin görülmesini sağlayacak analitik bir mekanizma arıyor şirkette ve sistemsel olmayan ve olamayacak olan şirketlerde tutunmak istemiyor haliyle. Her iş aynı önem derecesinde ve zorluk derecesinde değil bunu biliyorlar ve hem işin niteliğine göre hem de kişinin performansına göre belirlenmiş ücret kriterlerinin olmasını ve yapılacak olan artışların da adil bir mekanizmaya bağlı olmasını istiyorlar ve oldukça da haklılar. Ancak firmalar ki en kurumsalları dahi buralarda değiller maalesef.

Durum böyle olunca da ne işveren aradığını bulabiliyor ne de çalışan istediği işe sahip oluyor. Çalışan da kendi işi gibi görüp işine sahip çıkmıyor maalesef.

İş ve özel hayat dengesi mi? Sevgili okuyucularım maalesef yaşadığımız ülkede bu pek mümkün gelmiyor bana. Şapkasını önüne koyan işveren bunu belki bir nebze sağlayabilir ama hayatı boyunca dişini tırnağına takarak çalışmış, ulaştığı noktalara gelebilmek için aile ve özel hayatından ödünler vermiş, hayatını belki de hiçe saymış işverenin bunu gerçek anlamda anlamasını beklemek kolay olmayacak. O çalışanı anlamayacak, çalışan onu anlamayacak böylelikle dengesizlik için de bir düzen devam edecek. Durum böyle olunca da çalışan kuruma aidiyet kurmayıp yaptığı işe bağlanarak başka bir iş bularak gitmeye devam edecek ve insan kaynakları sil baştan kadro doldurmaya devam edecek. Boşuna her yerde Personel bulmanın maliyetlerinden bahsedilmiyor, yeni personelin işe alıştırılması, gidenden daha fazla ücretler ile başlatılması gibi gerçekler de cabası.

Eğer okunursa yazım size bu kez sevgili işverenler, bu savunduğum mekanizma aslında sadece çalışanların konforu için değil, bir kazan kazan yöntemi. Elbette dengeyi koruyabilecek, kimsenin zarar görmemesini sağlayacak, tutundurmayı destekleyerek tercih edilen bir işyeri haline gelebilmek mümkün.

Martin Hill'in benzetmesinden bahsetmek gerekirse İnsan Kaynakları süreçleri bir hamburger ve ekmeğin alt tabanı ik operasyonlarından oluşuyor. Yani bordro, sözleşmeler ve yasal parametreler ve kesinlikle ki her şeyi ayakta tutan temel, ekmeğin alt tabanı peki ya iç kısım olmaz ise o ekmeğe hamburger diyebilmemiz mümkün olur muydu? İç kısımlardan özetle bahsetmek gerekirse Yetenek kazanımları, ödüller ve avantajlar, hedefler, ruh sağlığı ve dengesi için gerçek destek, gerçekten neyin önemli olduğunu ölçen performans, insanların inandığı davranışları modelleyen liderler ve değerler... Bütün bunları eklediğimiz zaman leziz bir İnsan Kaynaklarına ulaşabiliriz ve şirketi ancak ve ancak o zaman ileriye götürebilecek yetkinliğimiz olabilir.

Bize inanmanız ve desteklemeniz dileğiyle,

İnsan Kaynakları kimsesinden sevgiler,